10-03-2021

In 2007 gaf de stad New York 75 miljoen dollar uit aan een grootschalig project. Het doel: de prestatie van leerlingen en de tevredenheid van docenten omhoog laten gaan door middel van een bonus. Echter na drie jaar waren de leerlingen van scholen die deel hadden genomen aan het project significant slechter in wiskunde en Engels dan leerlingen van scholen die niet mee hadden gedaan, en docenten waren niet meer tevreden geworden. Het resultaat: 75 miljoen dollar verspilt.

Had dit voorkomen kunnen worden? Waarschijnlijk wel, als de stad van New York de moeite had genomen om uit te zoeken of er al onderzoek was gedaan naar het gebruik van bonussen bij docenten. Hieruit was namelijk in 2007 allang gebleken dat bonussen voor docenten in westerse landen om de prestaties van leerlingen te verhogen over het algemeen niet werken.

Evidence-based practice

Het gebruik maken van concreet bewijs om beslissingen te maken heet evidence-based practice. Evidence-based practice (EBP) word toegepast in bijna alle werkvelden, maar vind zijn oorsprong in het medische veld. In de geneeskunde maken ze namelijk gebruik van evidence-based medicine: keuzes over behandelmethoden worden gemaakt op basis van gecontroleerde, klinische onderzoeken. Wel zo fijn, zou je zeggen. Maar als we het zo logisch vinden dat artsen op deze manier werken, waarom passen we een soortgelijke methode niet standaard toe in ons eigen werkveld? Beslissingen op HR gebied hebben immers ook consequenties voor zowel medewerkers als de efficiënte van de organisatie in zijn geheel. Denk bijvoorbeeld aan de beslissingen over de methoden die gebruikt worden bij werving en selectie. De Meyers-Briggs Type Indicator (MBTI) is een razend populaire vragenlijst met weinig (relevante) wetenschappelijke onderbouwing. Het word echter wel vaak gebruikt om binnen een organisatie te selecteren wie word aangenomen en wie niet. Als gevolg worden geschikte kandidaten mogelijk afgewezen, en ongeschikte kandidaten aangenomen.

Evidence-based practice in HR

De vraag is nu natuurlijk hoe je evidence-based practice in HR kan gebruiken om dit soort situaties te voorkomen. Je kan ‘bewijs’ halen uit vier bronnen:

1. beschikbare onderzoeksresultaten,

2. bewijs uit de lokale context,

3. de perspectieven van de mensen die kunnen worden beïnvloed door de beslissing en

4. praktijkexpertise.

Wetenschappelijke en empirische literatuur zijn je uitgangspunt, maar moeten nooit de enige bron zijn die je gebruikt. Leg onderzoeksresultaten naast bijvoorbeeld informatie over wat er in het verleden wel en niet gewerkt heeft binnen de organisatie (bewijs uit de lokale context). Of krijg input van mensen die beïnvloed worden door de beslissing, zij kunnen je helpen kiezen uit meerdere plausibele opties. Controleer ook of het onderzoek dat je gebruikt toepasselijk is op jouw situatie en dat de resultaten niet over-gegeneraliseerd zijn. De resultaten van een studie gedaan in Japan onder medewerkers van een groot IT bedrijf zeggen misschien niet zoveel over de medewerkers van een kleine HR organisatie in Nederland. Blijf dus kritisch, zeker wanneer je ook kennis van experts gebruikt om een beslissing te maken. De mening en het advies van een expert komen mogelijk met een hoop persoonlijke perceptie. Alleen wanneer de expert gezien heeft dat een beslissing of benaderingswijze meerdere keer in meerdere contexten heeft gewerkt kan het gezien worden als oplossing.

Het schakelen van werken zonder EBP naar het werken met EBP is niet altijd makkelijk. Het word dan ook nog lang niet overal binnen HR gebruikt. Maar medewerkers zullen de extra moeite zeker waarderen, want belangrijk is het wel.